Règlement de travail contesté

"Je travaille dans une entreprise de nettoyage depuis près de 5 ans et aujourd’hui mon employeur a décidé de modifier le Règlement de travail qui contient notamment les modalités des horaires de travail. Tous les employés sont obligés de signer le nouveau Règlement à défaut de quoi l’employeur a d’ores et déjà indiqué qu’il ne maintiendrait pas les rapports de travail. Je m’oppose à la modification de ce Règlement. Est-ce juridiquement possible ?"

Magaline, Bernex

La liberté laissée par le droit suisse à chacune des parties à un contrat de travail libre de le résilier dans le respect du délai de congé légal ou contractuel étonne souvent bon nombre de lecteurs. En revanche, il n’est pas possible de mettre fin à un rapport de travail pour n’importe quelle raison. En effet, le législateur a dressé une liste non exhaustive de motifs proscrits qui rendent une résiliation contraire aux règles de la bonne foi, c’est à dire abusive. Toutefois, même si le congé est abusif il conserve sa validité. La partie qui résilie les rapports de travail en violation des règles de la bonne foi devra, néanmoins, verser une indemnité à l’autre pouvant atteindre un montant équivalent six mois de salaire. Cette dernière sera fixée par le juge en fonction des circonstances du cas particulier notamment de la situation économique des parties ou des difficultés de réinsertion que rencontrera l’employé licencié.

Parmi les congés considérés comme abusifs, il convient de citer le congé-modification qui vise une résiliation prononcée à la suite du refus du salarié d'accepter une modification de ses conditions de travail. Selon la jurisprudence, cette pratique n’est cependant interdite que lorsque l'employeur propose des modifications qui doivent entrer en vigueur immédiatement ou tout le moins avant l'expiration du délai de licenciement. En effet, les contrats de travail n’étant pas immuables, l'employeur est simplement tenu de fournir les mêmes prestations jusqu'à l'expiration du délai de congé mais pas au-delà. A noter que le Tribunal fédéral qu’une modification mineure du cahier des charges n’est pas suffisante n’a cependant pas considéré comme abusif le licenciement d’une employée de kiosque qui refusait de vendre des revues érotiques et des cartes postales érotiques puisqu’il n’y avait pas en l’espèce modification de son cahier des charges.

Dès lors, si votre employeur vous met devant l'alternative visant soit à accepter une péjoration de vos conditions de travail avant l’échéance de votre délai de congé, soit à quitter l'entreprise, il est tout à fait possible le Tribunal des Prud’hommes considère un éventuel congé comme abusif si vous vous opposez à cette modification. Comme indiqué l’éventuel caractère abusif de ce congé n’affectera pas sa validité mais vous pourrez obtenir le cas échéant une indemnité.